Как привязать зарплату к квалификации: инструкция для работодателя

Как привязать зарплату линейного рабочего персонала к его квалификации? Ответ на данный вопрос ищут многие компании, которые сталкиваются с тем, что расходы на персонал зачастую растут быстрее его производительности. Эта тема актуальна и для самих кандидатов, так как у них тоже есть свои критерии оценки работодателя и условий работы. Рекрутеры постоянно сталкиваются с историей, когда сотрудник с десятью годами стажа иногда проигрывает новичку, который лучше знает современные стандарты и проявляет гибкость в обучении. 

С другой стороны, и сами кандидаты всё чаще заинтересованы в объективной оценке. Им важно, чтобы их реальные навыки и усилия получали справедливое вознаграждение. Прозрачная система, где квалификация честно подтверждена, а зарплата ей соответствует – это уважение к человеку. Работник понимает: если он растёт, его доход тоже растёт. И это именно то, что сегодня ищут многие соискатели – не просто работу, а справедливые и понятные условия.

При общении с кандидатами мы иногда слышим, что они знакомы с «вводным тестированием» при приеме на работу и как правило это крупные строительные или промышленные компании. Поэтому мы приходим к выводу, что всё больше работодателей переходят на систему, где зарплата прямо привязана к результатам регулярной проверки квалификации. Ныне уже существуют и игры-симуляции для различных профессий, например для сварщиков, где уже сейчас можно проверить практические навыки кандидата. Возможно, однажды кандидатам не придется лично ехать и проходить испытательный срок или практическое испытания для проверки уровня навыков. Однако, сегодня нам доступны тестовые методы удаленной оценки. Однако важно понимать: тесты могут проверить многое, но не всё. 

Как это внедрить, какие подводные камни ждут и почему не нужно изобретать велосипед – разбираемся по шагам.

ЧТО ПРОВЕРЯЮТ ТЕСТЫ, А ЧЕГО НЕ МОГУТ

Прежде чем внедрять, важно понять границы инструмента. Хороший квалификационный тест показывает: знает ли человек нормативы, умеет ли читать чертежи, понимает ли технику безопасности и способен ли решать типовые профессиональные задачи в своей области.

Такое тестирование не может оценить личностные характеристики кандидатов:

·      Мотивацию и лояльность 

·      Лидерские качества 

·      Стрессоустойчивость 

·      Работоспособность и обучаемость

·      И другие личностные аспекты. 

Тест – это один из инструментов оценки, но не единственный. Он отлично работает в паре с испытательным сроком и регулярным контролем на рабочем месте.

КАК СОСТАВИТЬ ТЕСТ И ПРОВЕРИТЬ ЕГО НА СООТВЕТСТВИЕ

 Составление качественного теста — это полноценная экспертиза. Нельзя просто взять «100 вопросов из интернета» и считать, что задача решена. Компания может самостоятельно разработать материалы и методом пробного тестирования довести их до готового варианта. Это требует много времени и ресурсов, но если компания стремится к  развитию своей собственной и уникальной системы, то со временем такой способ оправдает себя.

В прошлом году команда Гранд Юкон занималась разработкой подобных материалов для одной строительной компании. По результатам работы у нас получилось более 30 оценочных материалов для кандидатов различных строительных профессий. Весь процесс у нас состоял из четырех этапов.

Первый этап – определить критерии. Совместно с заказчиком мы определили что именно он хочет чтобы знал и умел сотрудник на каждой позиции. В ходе работы и многочисленных обсуждений мы пришли к выводу: практические навыки достоверно можно проверить исключительно практическим методом. Мы опросили как линейных руководителей на объектах, так и самих сотрудников что они считают признаками наличия нужного опыта по той или иной профессии. Чаще всего сами работники указывали на необходимость знания возможных дефектов и способов их устранения или недопущения. А для начинающих специалистов – это базовые знания по профессии. Например, для монтажника это могут быть: виды креплений, последовательность операций, допустимые нагрузки, требования безопасности.

Второй этап – собрать вопросы. Их готовят специалисты, которые сами хорошо знают производство: технические директора, мастера участков, опытные наставники. Хороший вопрос проверяет не память, а понимание и умение применять знания.

Третий этап – валидация. Тест обязательно проверяют на действующих сотрудниках, чья квалификация не вызывает сомнений. Если опытный работник не может ответить на вопрос — скорее всего, вопрос составлен некорректно.

Четвёртый этап – пилотное внедрение. Тест запускают для небольшой группы, собирают обратную связь, корректируют сложность и формулировки. Только после этого он идёт в массовое использование.

Весь процесс может занять месяцы и годы, так как процесс улучшения, актуализации, дополнения не прерывается.

КРУПНЫЕ КОМПАНИИ УЖЕ ДАВНО «В ТЕМЕ»

Разработка тестов – не теоретическая история. Крупнейшие российские компании используют квалификационные экзамены в своей работе системно.

Например, в нефтегазовом секторе и горно-металлургическом комплексе уже утверждены новые квалификационные требования. Компании заказывают разработку тестов в отраслевых учебных центрах, а крупные игроки создают собственные системы оценки, вкладывая в них миллионы рублей.

Некоторые работодатели идут дальше и разрабатывают тесты совместно с центрами оценки квалификаций (ЦОК). Это позволяет получить объективную, независимую оценку, которую не оспорить: провалил экзамен в ЦОК – значит, квалификация действительно не подтверждена.

Тренд очевиден: крупный бизнес уже перешёл от слов к делу. Мы считаем, что уже через несколько лет тестирование при найме и для повышения станет нормой. Те, кто начнёт внедрять это сейчас, получат конкурентное преимущество.

ПЛАТНЫЙ ДОСТУП К ТЕСТИРОВАНИЮ

Когда видишь примеры крупных корпораций, возникает соблазн: «А давайте сделаем свою систему, раз они смогли».

Но не все компании готовы вкладывать ресурсы и деньги в этот процесс и вот почему:

Сложность разработки. Сделать один тест – не проблема. Сделать десятки разных тестов для разных должностей, актуализировать их каждый раз при изменении нормативов, проверять на валидность – это требует времени и ресурсов. Нужен либо штатный методист, либо дорогой внешний подрядчик. В любом случае – дорого.

Стоимость поддержки. Тест устаревает. Меняются ГОСТы, появляются новые технологии, обновляются правила безопасности. Разработанный сегодня тест через год может быть неактуален. А пересоставлять его с нуля – снова деньги.

Риск необъективности. Свой тест всегда можно «подогнать» под удобный результат. Сотрудники это чувствуют. Ценность такой оценки для них стремится к нулю.

Что выгоднее для среднего бизнеса? Купить готовый доступ к отраслевым тестам у профессиональных провайдеров. Например, отраслевые центры оценки квалификаций предлагают библиотеки проверенных заданий. Это в разы дешевле, чем разработка с нуля, и гарантирует актуальность и объективность.

ЛОКАЛЬНО-НОРМАТИВНАЯ БАЗА

Разработки одного только тестирования будет недостаточно. Нужна продуманная система, которая охватывает путь сотрудника от первого тестирования при приеме на работу до ежегодных испытаний, а также четкие критерии и условия оценки. Чтобы система заработала, нужна юридическая и организационная рамка.

Как минимум понадобятся два документа. Первый – Положение о порядке проведения квалификационных испытаний. В нём прописывают: кто и как часто проходит тестирование, как оформляются результаты, что делать при неуспешной сдаче (пересдача, обучение, снижение надбавки). Второй – Положение о персональных данных, если тестирование проводится в электронной системе, куда стекаются результаты сотрудников.

Самый важный документ – Положение об оплате труда (или дополнение к нему). Именно здесь вы чётко фиксируете, как результаты теста влияют на зарплату.

Типовая формулировка:

«Работникам, успешно прошедшим ежегодное квалификационное тестирование, устанавливается надбавка в размере 20% должностного оклада на срок до следующего тестирования. При отсутствии подтверждённой квалификации надбавка не выплачивается».

Такую систему легко администрировать, она прозрачна для сотрудников и понятна проверяющим органам.

Итак, если вы хотите привязать зарплату к квалификации, но не знаете, с чего начать, вот короткий план действий.

Первое – начните с малого. Выберите 1–2 ключевые должности, где ошибка подбора стоит дороже всего. Не пытайтесь охватить всех сразу.

Второе – купите доступ к готовым тестам у отраслевого центра оценки квалификаций или учебного центра с хорошей репутацией.

Третье – разработайте и утвердите Положение об оплате труда и ЛНА по тестированию.

Четвёртое – проведите разъяснительную работу с сотрудниками. Объясните, что тестирование — это не способ урезать зарплаты, а инструмент карьерного роста и объективной оценки.

Пятое – запустите пилот, соберите обратную связь, скорректируйте процесс и только потом масштабируйте на всю компанию.

Нужна помощь с подбором специалистов, готовых к объективной оценке? Или с организацией тестирования для действующей команды?

Мы в «Гранд Юкон» сопровождаем компании на всех этапах: от поиска кадров до внедрения систем оценки квалификации. Напишите нам – разберём вашу ситуацию и предложим решение.